Неоплачиваемый отпуск. Как правильно оформить и учесть неоплачиваемый отпуск

Чёткого определения понятия административный отпуск по инициативе работодателя не даёт ни один из существующих законодательных актов. Но, независимо от данного факта, рассматриваемый термин очень часто попадает в коллективные соглашения и иные локальные акты, которые принимаются непосредственно в организации. И, очень часто, административный отпуск означает отдых работника без начисления и выплаты его зарплаты за данный период времени. То есть, отправляя человека в такой отпускной период, работодатель лишает его положенных выплат по контракту.

Инициатива работника

Согласно Трудовому кодексу не только у работодателя есть возможность отправить гражданина в отпуск без выплат.

Использовать это право может и сам работник, однако исключительно в одном из следующих случаев, которые считаются уважительными:

• заключение брака;
• кончина одного из близких родственников;
• появление на свет ребёнка.

Последняя из обозначенных причин может использоваться только работниками мужского пола, так как женщинам предоставляется отпуск по беременности и последующим родам. И, всё-таки, на законодательном уровне не существует запретов, согласно которым будущая мать может не брать перерыв в выполнении служебных обязанностей на период беременности. По этой причине, пусть и достаточно редко, появляются ситуации, когда отпуск без компенсации зарплаты берёт женщина.

В списке других оснований, по которым гражданин может претендовать на рассматриваемый тип отпуска, фигурируют понятия «семейные обстоятельства» и «другие причины, носящие уважительный характер».

Что подпадает под подобного рода определения, будет решать руководитель организации.

Согласно статье 128 ТК РФ, в любом вышеприведённом случае работник может получить отпускной период, продолжительность которого не превышает пяти суток.

Любой иной случай длительности отпуска без начисления зарплаты законом не определяется. Поэтому согласование ситуации находится в интересах непосредственно подчинённого и его начальника.

Если на предприятии действуют локальные НПА, тогда продолжительность административного отпуска по любой причине может указываться в этих документах.

Отпуск за свой счёт по инициативе работодателя имеет как положительные стороны, так и отрицательные. Данное обстоятельство необходимо учитывать перед тем, как поставить подпись в приказе о предоставлении такого отпускного периода.

К плюсам рассматриваемого понятия относится:

1. Появление большего количества времени, не связанного с выполнением должностных обязанностей.
2. Появление возможности отыскать подработку.
3. Появление времени на отдых или занятие личным хобби.
4. На период административного отпуска должность сохраняется за сотрудником.
5. Размер среднего заработка за время отпуска без сохранения зарплаты не может снизиться, потому что данный отрезок времени не идёт в расчёты среднего заработка.
6. Рассматриваемый отпускной период попадает в расчёты, которые производятся при начислении выплат по беременности и последующим родам.
7. Гражданин не лишается права на применение налоговых вычетов.

Однако негативные стороны административного отпуска преобладают над его положительными моментами.

К списку минусов можно отнести:

• потеря основного источника дохода;
• при нахождении в административном отпуске более двух недель, дата начала нового рабочего календарного года должна быть сдвинута на соответствующее число превышенных дней. Данное обстоятельство закреплено на законодательном уровне в ТК РФ;
• в случае болезни гражданина во время нахождения в отпуске за свой счёт, работодатель имеет полное право проигнорировать компенсацию по больничному листу.

Кроме того, ни один из дней отпуска без сохранения зарплаты по инициативе работодателя не пойдёт в счёт страхового стажа, необходимого при начислении пенсионных выплат.

По причине того, что за обозначенное время работодатель не выплачивает гражданину заработную плату, не происходит и отчислений в ПФР. Соответственно, не происходит и роста пенсии.

Согласно нормам трудового законодательства у некоторых категорий сотрудников предприятий имеются дополнительные гарантии того, что им будет предоставлен административный отпуск по первому требованию.

1. Граждане, принимавшие участие в ВОВ. Такие работники могут воспользоваться отпускным периодом на срок до 35 дней.
2. Граждане, преодолевшие пенсионный возрастной рубеж. Им полагается административный отпуск на две недели.
3. Граждане, имеющие степень инвалидности. Срок отпуска может составлять до 60 дней.
4. Граждане, являющиеся родителями или супругами военнослужащих, полицейских, работников таможни и прочих силовых структур, погибших или получивших смертельные ранения во время исполнения своей работы. Длительность отпуска составит до 14 дней.

Стоит помнить, что административный отпуск для вышеназванных категорий работников должен быть израсходован на протяжении одного года. При этом гражданин может разделить положенное время на несколько периодов.

Даже при наличии определённых договорённостей в коллективном соглашении, длительность такого отпускного времени не уменьшается.

По действующему законодательству в сфере труда, когда работодатель принудительно пытается отправить своего работника в отпуск без сохранения материального довольствия, тогда это может стать поводом для обращения с соответствующим заявлением в инспекцию по охране труда. Кроме того, за вышеназванные действия работодатель может быть привлечён к административной ответственности.

Штраф, который выплатит юридическое лицо в случае подтверждения факта принудительного отправления сотрудника в административный отпуск, составляет до пяти тысяч для ИП, а также до пятидесяти тысяч для организации.

Но и тут есть небольшие пояснения. Если юридическое лицо или ИП по причине неудовлетворительного материального положения не в состоянии выполнить все пункты трудового соглашения с работником, касающиеся обеспечения последнего полноценным объёмом работ, тогда штрафные санкции к такому работодателю со стороны государства не применяются. Однако каждый сотрудник, ушедший в админ отпуск по инициативе работодателя должен получить денежную компенсацию, составляющую 2/3 должностного оклада.

Такая особенность закреплена в статье ТК РФ под номером 157.

Отправить работника в любой отпуск, в том числе и по собственному желанию, можно исключительно на основании соответствующего приказа по предприятию.

Оформить такой документ можно лишь после того, как гражданин собственноручно напишет заявление, в котором будут содержаться следующие пункты:

• информация о заявителе и юридическом лице, которая указывается в правом верхнем углу;
• в центре необходимо написать слово «Заявление»;
• далее последует основная часть, в которой будет содержаться непосредственно просьба о предоставлении отпуска. В обязательном порядке основная часть заявления должна включать в себя точное указание количества дней отпуска и причину его предоставления. Если гражданин подпадает под категорию работников, которым административный отпуск должен предоставляться без пояснения обстоятельств, тогда причина может быть не указана;
• в конце заявления необходимо поставить число его составления и заверить подписью заявителя.

Составленный документ нужно завизировать у руководителя структурного подразделения предприятия, то есть у непосредственного начальника или бригадира. Подпись этого человека является доказательством того, что он не возражает против отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Далее заявление отправляется на подпись непосредственно руководителю предприятия. Когда документ будет подписан всеми необходимыми людьми, его передают в отдел кадровой службы, которая готовит приказ.

Следует помнить, что при работе на очень крупном предприятии с большим документооборотом, заявление придётся составить в нескольких экземплярах, а передавать его надо в руки секретарю, который должным образом проведёт регистрацию в специальной книге и проставит учётный номер на втором экземпляре, остающемся на руках заявителя.

Приказ по административному отпуску должен быть подготовлен на официальном бланке предприятия.

Если данный бланк отсутствует, тогда в приказе должна быть следующая информация о работодателе:

1. Достоверное и полное наименование юридического лица в соответствии с учредительными документами.
2. Организационно-правовая форма.
3. Юридический адрес, а также адрес фактического нахождения, при имеющихся отличиях.
4. Данные всех возможных контактов.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с выпущенным приказом. Этот факт необходимо подтвердить собственной подписью.

Если гражданин не согласен с приказом на административный отпуск, тогда он пишет «не согласен» и заверяет документ своей подписью.

В первую очередь стоит сказать о том, что у любого работодателя нет ни одной официальной причины уволить работника, который находится в любом типе отпуска.

Если же подобные попытки будут предприняты, тогда, на основании шестого пункта 81 статьи основного трудового закона РФ, можно обращаться в трудовую инспекцию или суд.

Тем не менее, есть одно исключение из правил и законов. Касается оно ситуации, когда предприятие или индивидуальный предприниматель проходит процедуру ликвидации или банкротства. В таком случае прекращение действующего трудового соглашения может быть осуществлено, так как эта ситуация признаётся трудовым законодательством в качестве естественного обстоятельства. Такая формулировка позволяет руководителю расторгнуть все контракты с наёмными сотрудниками.

Касаемо индивидуальных предпринимателей, данное законное право распространяется и на ситуации, когда деятельность не ликвидируется, а приостанавливается на длительный промежуток времени.

Безусловно, работодатель обязан заранее уведомить каждого работника о том, что трудовое соглашение будет расторгнуто. При этом со стороны работодателя должны быть подготовлены все материальные компенсации, полагающиеся в данном случае каждому сотруднику. Выплата компенсации должна быть произведена вне зависимости от того, находится гражданин в отпуске любого типа или же выполняет свои служебные обязанности.

В начисленные выплаты должны быть включены:

• компенсация каждого неиспользованного отпускного периода;
• выходные пособия;
• зарплата.

Если начальник желает расторгнуть трудовой контракт с одним из подчинённых, который в текущий момент времени пребывает на отдыхе, ему придётся дождаться дня, когда этот человек выйдет на работу. Других вариантов для работодателя не существует.

Идентичная ситуация и с лицами, несущими материальную ответственность и из-за халатных действий которых на предприятии случилась недостача. Если такой человек находится в отпуске, начальнику придётся ожидать его выхода в первый день после отдыха.

Только после этого можно начинать готовить документы на расторжение трудового соглашения.

При рассмотрении аспекта подготовки необходимых документов для расторжения трудового контракта с сотрудником, который находится в неоплачиваемом административном отпуске, порядок действий должен быть идентичен приведённому выше.

Это свидетельствует о том, что находящегося в административном отпуске работника можно уволить лишь после его выхода на работу.

В ситуации, когда гражданин, ушедший в неоплачиваемый отпуск, желает расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, подача заявления должна быть осуществлена не позднее, чем за две недели до числа предполагаемого увольнения.

Если у работника предприятия имеются объективные причины, подпадающие под пункты статьи 80 ТК РФ, тогда расторжение контракта и начисление положенных компенсаций должно быть проведено на дату написания заявления. Это правило действует даже в случае, когда гражданин ещё находится в неоплачиваемом отпуске.

Учитывая вышеназванные обстоятельства, складывающиеся на дату подачи составленного по образцу заявления для расторжения трудового контракта с работодателем, сотрудник обязан сверить числа, которые прописаны в заявлении и непосредственно последнего рабочего дня. Эти даты должны совпадать.

Когда сотрудник предприятия собирается из неоплачиваемого отпуска сразу же уйти на законный отдых по достижению пенсионного возраста, тогда в составляемом заявлении нет необходимости прописывать специфические причины, потому что у работодателя есть все необходимые сведения по возрасту гражданина. Если же причина расторжения контракта кроется в другом обстоятельстве, тогда лучше их прописать.

Важно всегда помнить, что у работодателя, при отсутствии согласия со стороны сотрудника, нет ни одного основания для увольнения в период отпуска. Также работодатель не имеет права отозвать работника из любого типа отпуска для того, чтобы начать процедуру расторжения трудового соглашения.

Данное обстоятельство распространяется даже на такие ситуации, когда гражданин сам составил и подал на подпись подобное заявление.

В любой ситуации, касающейся трудового законодательства, важно правильно подойти к поиску решения.

Каждый работодатель при отправлении своих подчинённых в отпуск без компенсации потерянной зарплаты должен понимать, что такие действия могут привести к крупным финансовым выплатам в доход государства по административным протоколам.

Каждый сотрудник, в случае, когда начальник пытается отправить его в отпуск без компенсаций, должен знать, что подобные действия противоречат законодательным актам РФ. Поэтому нерадивого работодателя можно привлечь к ответственности. Правда, за исключением тех случаев, когда организация находится в стадии ликвидации или банкротства. Для индивидуальных предпринимателей и стадии «заморозки» деятельности на продолжительный срок времени, не оговоренный в трудовом соглашении.

Также следует помнить, что работодатель не имеет права уволить своего подчинённого в тот момент времени, когда он находится в отпуске без сохранения денежного довольствия. Чтобы запустить процедуру расторжения трудового контракта начальник должен в обязательном порядке дождаться выхода работника на своё рабочее место.

Идентичная ситуация действует не только на административные отпускные периоды, но и на обычные отпуска и другие возможные моменты профессиональной деятельности.

Для любого сотрудника важно сохранить своё рабочее место и должность, а для любого начальника важно удержать в компании грамотный и подготовленный персонал. По этой причине всегда необходимо искать компромисс в сложившихся обстоятельствах, а не пытаться запугивать друг друга судебными тяжбами и разбирательствами.

В наше время довольно распространена ситуация, когда параллельно с обычным оплачиваемым отпуском, который мы получаем раз в год, каждого работника руководство имеет право отправить в неоплачиваемый отпуск , не сохраняя при этом заработной платы, согласно статье 128 Трудового кодекса Российской федерации. В законе сказано, что сотрудник организации, компании или фирмы может согласно письменному заявлению получить отпуск без содержания , по семейным или другим обстоятельствам продолжительностью, которая оговаривается между обеими сторонами – руководителем и подчиненным.

Но как поступать работнику, если ему пытаются дать вынужденный неоплачиваемый отпуск , что является одной из примет экономического кризиса? Да, таким образом компания стремится уменьшить свои расходы на выплате заработной платы сотрудникам во время «тяжелых времен». И иногда предоставление неоплачиваемого отпуска – это не просьба, а жесткое требование, вплоть до угрозы увольнения. Тогда, конечно же, в страхе потерять расположение руководства или даже работу, работник соглашается составить , выбирая, как бы, меньшее из зол. Но стоит разобраться, может ли в случае нежелания сотрудник противостоять такому решению работодателя, как уход в неоплачиваемый отпуск.

В начале 90-х годов такое явление было очень распространено, тогда очень многие работники просто числились на своих рабочих местах, пребывая в отпуске «за свой счет» очень длительное время. На сегодняшний день согласно ст.84 КЗоТ и статье 25 и 26 Закона «Об отпусках» руководство не может отправлять работника в неоплачиваемый отпуск против его воли. Сотрудник может только по собственному желанию написать заявление на неоплачиваемый отпуск без сохранения его заработной платы длительностью не более одного года. Но если это инициатива работодатели и есть добровольное согласие работника, то длительность такого отпуска оставляет не более 15 календарных дней за год.

Пожилой возраст (работающие пенсионеры);

Инвалидность 1, 2 или 3 группы;

Родители и жены военнослужащих, которые погибли от ранений, получили контузии или травмы во время боевых действий;

Сотруднику, если у него в семье родился ребенок (родителю), по случаю бракосочетания, гибели близкого родственника (соответственно Семейному кодексу Российской федерации это родственники по прямой линии – бабушка, дедушка, внуки, братья, сестры родные, усыновленные или приемные родители).

Таким образом, в нашей статье мы рассказали об основных моментах, к которым следует быть готовыми, если руководство решит вас отправить в неоплачиваемый отпуск.

Наряду с основным ежегодным оплачиваемым отпуском действующим законодательством предусмотрено предоставление работодателями своим сотрудникам отпусков без сохранения заработной платы. Такое право закреплено в статье 128 ТК РФ, согласно которой по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется между работником и работодателем.

Из самого названия такой категории отпусков следует, что данный вид отдыха предполагает потери в заработной плате, однако сохраняет за сотрудником рабочее место. Большинство работников не имеют заинтересованности в таком отдыхе, это вполне понятно. Однако, руководители многих фирм из-за финансовых или иных трудностей не редко предлагают рабочим отдохнуть за свой счет. Такое поведение работодателей считается нарушением трудовой дисциплины. В неоплачиваемый отпуск подчиненные могут пойти только по собственной инициативе и никто их к этому не должен принуждать.

Опасный момент

Отправка сотрудников в неоплачиваемый отпуск из-за производственной необходимости может быть расценена как прикрытие простоя, несмотря на согласие работников уйти в такой отпуск.

Необходимость представления работнику отпуска без содержания обычно связана с тем, что основной уже использован или до него слишком долго ждать, а возникшие обстоятельства требуют отсутствия на рабочем месте. Конечно же причины у каждого подчиненного могут быть разными, главное чтобы они были уважительными.

Поскольку законодательством не определены причины, которые можно считать уважительными, то работодатели самостоятельно решают отпускать того или иного сотрудника в неоплачиваемый отпуск или нет.

Трудовым кодексом РФ определены круг лиц и ряд оснований, по которым нельзя не предоставить отпуск без содержания.

Так в статье 128 ТК РФ говорится, что работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим лицам:

• работающим пенсионерам по старости (по возрасту);
• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы;
• работающим инвалидам;
• работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников.

Важно

Трудовое законодательство не содержит расшифровку понятия "близкие родственники". В соответствии с Семейным кодексом РФ близкими являются родственники по прямой восходящей и нисходящей линии, а именно родители и дети, дедушка, бабушка и внуки, полнородные и неполнородные (т.е. имеющие общих отца или мать) братья и сестры, усыновленные и усыновители.

Кроме того неоплачиваемый отпуск работодатели обязаны предоставлять в иных случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами. Для удобства их отражения представим данные в виде таблицы.

Категории лиц и основания предоставления отпусков

Если такие работники обратились к руководству организации с заявлением на неоплачиваемый отпуск, то им должен быть предоставлен данный отдых. Надо учитывать, что эти сотрудники не могут быть привлечены к мерам ответственности за невыход на работу, даже если руководитель не даст своего согласия. При этом все меры взыскания могут быть обжалованы в соответствующие органы.

С другой стороны при решении вопроса о представлении отпусков без содержания работникам все же стоит идти мирным путем и не вступать в конфликт с руководством, поскольку у последнего достаточно способов воздействия на подчиненных.

Оформление отпуска без содержания

Для получения отпуска без сохранения заработной платы работнику необходимо написать заявление, где следует указать причины ухода, а также продолжительность. Стоит отметить, что отпуск может составлять как один день (несколько дней), так и часть рабочего дня (несколько часов).

Образец заполнения заявления на отпуск без сохранения заработной платы

Если работодатель не возражает предоставить неоплачиваемый отпуск, то руководитель организации визирует заявление работника («согласовано», «не возражаю» и т. п.). Далее оформляется приказ о представлении отпуска по унифицированной форме № Т-6 (утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1)

Форма приказа № Т-6

В приказе указывают номер и дату, табельный номер и ФИО работника, структурное подразделение и должность, а также период за который предоставляется отпуск.

Раздел «А» приказа заполнять не нужно, поскольку туда вносятся данные о ежегодном оплачиваемом отпуске.

В разделе «Б» приказа необходимо указать «отпуск без сохранения заработной платы», а также продолжительность и календарные даты, на которые приходится отпуск.

Далее заполняем раздел «В», где указывается общее количество дней отпуска и его календарные даты. Отметим, что заполнение раздела «В» является обязательным. Если какой-либо из разделов приказа не заполнен, то раздел «В» фактически копирует заполненный.

После того как приказ был оформлен, его следует подписать у руководителя или уполномоченного лица. Также с данным приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Внимание

Если работник уйдет в отпуск сразу после подачи заявления, пусть даже и на нем будет проставлена виза руководителя «согласен», но приказ оформлен и подписан не будет, то такие действия работника расцениваются как нарушение трудовой дисциплины. Следовательно к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Следующим документом, который необходимо оформить после приказа является личная карточка работника. В разделе VIII унифицированной формы № Т-2 (утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года № 1) делается запись о том, что отпуск предоставляется без сохранения заработной платы, также указывается период работы за который предоставляется отпуск, продолжительность и календарные даты отпуска, делается ссылка на основание (номер и дата приказа, заявление работника).

Кроме того необходимо делать отметки в табеле рабочего времени (форма № Т-12 или № Т-13) в зависимости от причин предоставления отпуска.

Поскольку отпуск без сохранения заработной платы не предполагает оплату работнику времени нахождения в отпуске, то записку-расчет по форме № Т-60, необходимую для расчета зарплаты при предоставлении оплачиваемого отпуска, оформлять не нужно.

Учет продолжительности отпуска

Работодателям необходимо вести учет продолжительности отпусков без сохранения заработной платы. Это нужно делать для того, чтобы правильно рассчитать стаж работника фирмы, от которого зависит право на ежегодный основной отпуск.

Как известно в стаж работы включается время неоплачиваемых отпусков, продолжительность которых не превышает 14 календарных дней в течение рабочего года. Все остальные дни нахождения в отпуске без содержания при исчислении стажа работы должны учитываться, т. е. увеличивают продолжительность рабочего года.

Обратите внимание

Продолжительность неоплачиваемого отпуска в коммерческих организациях максимальным сроком не ограничена. Однако у гражданских и муниципальных служащих он не может превышать один год.

Кроме того, учет времени нахождения сотрудников в отпуске без содержания необходим для исчисления среднего дневного заработка, который используется при расчете отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск.

Если сотрудник в течение рабочего года освобождался от работы без сохранения заработной платы, т. е. брал неоплачиваемый отпуск, то это время исключается из расчетного периода для исчисления среднего заработка. Другими словами, в расчет берется только фактически отработанное время. Сразу отметим, что средний заработок для оплаты отпусков в календарных днях исчисляется путем деления фактически начисленной заработной платы на 12 (количество месяцев расчетного периода) и на среднемесячное число календарных дней — 29,4.

Если в расчетном периоде сотрудник отработал некоторые месяцы не полностью, то количество календарных дней в этих месяцах рассчитывается следующим образом. Среднемесячное число календарных дней (29,4) делим на количество календарных дней в месяце и умножаем на отработанные дни.

Пример

Сотрудник устроился в организацию 1 марта 2010 года. В течение 2010 года он брал отпуск за свой счет в общей сложности 25 дней (с 22 сентября 2010 года по 6 октября 2010 года и с 7 февраля 2011 года по 16 февраля 2011 года). Заработная плата составляет 35000 рублей в месяц. Рассчитаем, с какого момента он может уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск и как рассчитать средний дневной заработок, для начисления отпускных. Оговоримся, что при расчетах для простоты не учитываем налог на доходы физических лиц и страховые взносы.

Для начала определяем дату, на которую приходится окончание рабочего года конкретно для этого сотрудника. Продолжительность неоплачиваемого отпуска составила на 11 календарных дней больше, чем указано в статье 121 ТК РФ (14 дней). Следовательно рабочий год увеличится на 11 календарных дней: начнется с 1 марта 2010 года и закончится 11 марта 2011 года. Таким образом, в ежегодный оплачиваемый отпуск можно будет идти с 12 марта 2011 года. Конечно стоит отметить, что законодательством в отпуск допускается уходить и по истечении 6 месяцев. В таком случае рабочий стаж будет рассчитываться аналогично.

Вторым шагом будет определение полученной заработной платы и иных выплат, за расчетный период, которые принимаются во внимание при расчете среднего дневного заработка. За полные отработанные месяцы сотрудник получил всего 315000 рублей (35000 руб. х 9 мес.). За месяцы, когда он был неоплачиваемом отпуске берется оплата за фактически отработанное время в рабочие дни: за сентябрь 2010 года - 23864 рубля (35000 руб. / 22 дн. х 15 дн.), за октябрь 2010 года - 28333 рубля (35000 руб. / 21 дн. х 17 дн.), за февраль 2011 года - 20263 рубля (35000 руб. / 19 дн. х 11 дн.). Общий доход за расчетный период с 1 марта 2010 года по 28 февраля 2011 года составил 387460 рублей.

Третьим шагом будет определение количества фактически отработанных дней в расчетном периоде. Как было указано выше, из расчетного периода исключаем дни отсутствия на работе (неоплачиваемый отпуск), причем все 25 дней.

Определим среднемесячное количество дней принимаемых в расчет.

За полностью отработанные месяцы - 264,6 дней (29,4 дн. х 9 мес.)

За не полностью отработанные месяцы: 63,2 дня (в сентябре 2010 года 20,6 дня (29,4 дн. / 30 дн. х 21 дн.); в октябре 2010 года 23,7 дня (29,4 дн. / 31 дн. х 25 дн.); в феврале 2011 года 18,9 дня (29,4 дн. / 28 дн. х 18 дн.).

Всего мы получаем 327,8 дня. Именно такое количество дней необходимо использовать в расчете среднедневного заработка для расчета отпускных.

И, наконец, рассчитаем средний заработок для сотрудника. Для этого нам необходимо провести расчеты по следующей формуле:

СДЗ = ФПЗ / (29,4 х КПМ + КДНП), где

СДЗ - средний дневной заработок;

ФПЗ - фактически полученный заработок за расчетный период;

КПМ - количество полностью отработанных месяцев;

КДНП - среднее количество дней в не полностью отработанных месяцах.

Таким образом получаем, что средний дневной заработок составит 1182 рубля (387460 руб. / (29,4 дн. х 9 мес. + 63,2 дн.)).

Д. А. Начаркин, редактор-эксперт

В отечественном законодательстве не предусмотрен административный отпуск по инициативе работодателя, он должен предоставляться по просьбе самого работника. В разъяснениях Министерства труда отдельно указывается на этот факт, и на то, что если инициатива принадлежит работодателю, то он обязан оплачивать время такого отпуска. Несмотря на это, практика отправления работников при необходимости распространена, с её помощью работодатели снижают свои расходы, если некоторые сотрудники им временно не нужны.

Давайте разберемся во всех видах вынужденного отдыха, а также в том, когда отправление в него будет законным, а когда у работника есть полное право бороться за сохранение оплаты.

Отпуску без сохранения заработной платы посвящена статья 128 Трудового кодекса. Она ясно указывает, что оформить его можно по инициативе самого работника, если на то есть уважительные причины. Отдельно указываются категории, для которых предоставление такого отпуска обязательно, такие как участники ВОВ, и так далее – с полным списком можно ознакомиться непосредственно в тексте ТК.

Можно ли заставить уйти в отпуск

Ещё раз подчеркнём важный нюанс – в законодательстве не содержится никаких указаний на то, что работодатель может самовольно заставить работника отправиться в неоплачиваемый отпуск. Исключение есть – нарушение со стороны самого сотрудника.

У работодателя официально нет права даже обращаться к сотруднику с подобным предложением, поскольку это уже считается оказанием давления.

Работник должен самостоятельно составить заявление с указанием причин, по которым ему необходимо отправиться в неоплачиваемый отпуск. Затем работодатель, в свою очередь, имеет полное право отказать ему, если он не относится к одной из тех категорий, представителям которой нельзя отказывать в такой просьбе, и если изложенные сотрудником причины не показались ему достаточно весомыми.

Либо же может удовлетворить его просьбу, если посчитает причины весомыми, а также что компания сможет некоторое время обойтись без работника, и это не слишком сильно повлияет на её работу. Иначе говоря, решение этого вопроса будет находиться в руках работодателя, но вот его инициирование – в руках работника. То есть заставить отправиться в отпуск без сохранения содержания работодатель своего сотрудника не может – и, если попытается сделать это, его можно будет привлечь к ответственности.

Вынужденное время отдыха

Простой

Это временная приостановка работы предприятия. Причины могут быть разными: они могут носить технологический, экономический или организационный характер. Типичная ситуация – из-за обнаружения дефекта в одной из деталей автомобилей их выпуск временно приостанавливают, до тех пор, пока характер неисправности не будет точно установлен, и она не будет устранена.

Важно, что время простоя, если он случился по вине работодателя, должно быть оплачено, пусть и не в полном объёме – как устанавливает законодательство, необходимо выплатить минимум две третьих от средней зарплаты сотрудника (либо другую сумму, предусмотренную локальными актами, но она может быть лишь повышена по сравнению с указанной). То же самое и если простой происходит по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника. Однако, в данном случае есть нюанс: если сам работодатель не знал о начале простоя, и работник не предупредил его, то оплата может и не делаться.

Простой не будет оплачен и в том случае, если он произошёл по вине самого работника.

Чаще всего такой простой вызван неисправностью оборудования из-за его действий. При несогласии сторон относительно того, по чьей вине происходит простой, необходимо будет привлечь к разбирательствам трудовую инспекцию.

Будут сделаны лишь в случае, если сотрудник находился на месте каждый день, в ином случае работодатель может и отказать в этом.

Отстранение от работы

А вот оно происходит именно по инициативе работодателя. Однако, на то должна иметься причина в законодательстве, просто так отстранить сотрудника нельзя. При отстранении он не допускается до своих обязанностей, соответственно, и заработок за период отстранения он получать не будет.

Важно не путать отстранение и освобождение – второе выполняется по желанию самого сотрудника. При освобождении ему гарантируется сохранение должности и зарплаты, выполняется оно, если тот:

• должен выполнить общественные либо государственные обязанности;
• стал донором;
• сотрудница беременна, и освободить её необходимо, чтобы исключить неблагоприятное воздействие на протекание беременности.

Отстранение – совсем другое, оно производится при наличии вины со стороны сотрудника. Случаи, в которых оно возможно, описаны в статье 76 ТК. Отметим, что отстранение распространяется на период времени до того, как будут проверены обстоятельства либо их действие завершится, и работник сможет вернуться к своим обязанностям либо будет уволен. Заработная плата за это время не начисляется, хотя существуют и исключения. К примеру, допустивший должностной проступок государственный служащий подвергается отстранению сроком до месяца согласно ФЗ о гражданской службе, но его содержание сохраняется.

Отметим, что лишь описанными в статье 76 случаи, в которых работник может быть отстранён, не исчерпываются. Некоторые описываются в других кодексах и законодательных актах, и распространяющихся лишь на определённые сферы деятельности.

Вынужденный прогул

• необоснованное увольнение;
• беспричинное отстранение от обязанностей;
• задержка с выдачей трудовой после увольнения.

Как ясно уже из перечисления этих случаев, если работодатель будет признан виновным, то он должен будет понести ответственность. Для этого сотруднику следует обратиться в суд – и при победе в деле он сможет получить как заработную плату за весь период вынужденного прогула в полном объёме, так и компенсацию, помимо этого, может быть принято и решение о восстановлении в должности.

Для подтверждения вынужденного характера отсутствия сотрудника можно обратиться в комиссию по труду, однако, заставить работодателя выплатить деньги она не может.

Всё равно её решение может оказаться серьёзным рычагом, чтобы заставить его сделать это, но если он не идёт на уступки, то именно судебный путь решения останется единственным. Образец искового заявления прилагается к статье.

Неоплачиваемый отпуск по просьбе работодателя

Издание приказа об уходе в неоплачиваемый отпуск со стороны работодателя невозможно. Но что с просьбой? Если работодатель лишь просит сотрудника отправиться в отпуск без содержания, не делая никаких официальных запросов и тому подобного? Законность подобного действия всё ещё довольно сомнительна. Естественно, что доказать наличие такой просьбы сложно, но если на работника началось давление, то работодатель рискует понести ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях: за нарушение трудового законодательства. Предусмотрен штраф от 1 000 до 5 000 рублей для частного предпринимателя или должностного лица, и от 30 000 до 50 000 рублей для лица юридического.

Несмотря даже на возможность понести ответственность, всё равно не так и редки случаи, когда работодатели прибегают к этому средству и отправляют сотрудников в , угрожая, что иначе уволят их, либо просто пользуясь плохим знанием теми законодательства. При этом велик риск, что однажды это раскроется, и придётся нести ответственность за каждый случай в отдельности, а должностное лицо может получить дисквалификацию на срок до трёх лет. Причина подобного – так можно сэкономить средства.

Ведь в тех случаях, когда предприятие по какой-то причине вынуждено простаивать, законодательство всегда защищает именно работников. Независимо от причин, работодатель должен будет делать им выплаты. Это относится к естественному риску при ведении бизнеса. Таким образом, к убыткам от простоя добавляются ещё и убытки от выплат сотрудникам. Не всегда предпринимателю это видится справедливым, а желание хоть как-то минимизировать убытки как раз и порождает практику давления на работников, чтобы они отправлялись в отпуск без содержания.