Внутренние локальные акты. Локальные нормативные акты: классификация, принятие и оформление. Предоставление профсоюзу проекта локального нормативного акта

В каждой организации - в одной меньше, в другой больше - существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. п. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя. Так или иначе, любой локальный акт обязателен и для работников, и для работодателя - если только не противоречит законодательству. Что относится к локальным нормативным актам? В каком порядке они утверждаются? С кем согласовываются? На кого распространяются? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в этой статье.

Что такое локальный акт?

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ ).

При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.

Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ : локальный нормативный акт - документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые - и приказы руководителя.

Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.

Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 №  428‑6‑1 , от 31.10.2007 №  4414‑6 ).

Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

А в Письме Роструда от 15.05.2014 №  ПГ/4653‑6‑1 указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть
ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.

В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.

Классификация локальных актов

Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.

К основным общим требованиям можно отнести следующие:

• локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);
• нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ );
• локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
• локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя - к административной.

Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению). К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например Положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например Положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ ); документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ ).

К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.

По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).

И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:

• принимаемые работодателем единолично;
• принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).

К сведению

Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ ).

С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ ).

Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.

Порядок принятия локальных актов

Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.

Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д.

При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб - бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д.

Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.

Обратите внимание

При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.

Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.

Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.

Оформление локального нормативного акта

При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями ГОСТ Р 6.30‑2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 №  65‑ст ).

Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:

• наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
• наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
• дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
• место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.

Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30‑2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов» , утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.

Приведем пример структуры некоторых документов.

Положение об организации или о ее подразделении	Должностная инструкция
1. Общие положения	1. Общие положения
2. Задачи	2. Должностные обязанности
3. Функции	3. Права
4. Обязанности	4. Ответственность
5. Права	5. Связи по должности
6. Ответственность
7. Взаимоотношения с другими подразделениями

Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.». На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: «Приложение № 1 к Положению о структурном подразделении от 13.01.2014».

Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.

На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.

Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.

Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.

СОГЛАСОВАНО

Протокол заседания

профсоюзного комитета

от 13.01.2014 № 1

При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения», который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:

УТВЕРЖДЕНО

приказом ООО «Юпитер»

от 15.01.2014 № 1

Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «Юпитер»

Марсов, А. В. Марсов

15.01.2014

Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Изменение, отмена и хранение локальных актов

В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из‑за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ ).

В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.

В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:

• истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
• отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;
• вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.

Обратите внимание

В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте - в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.

Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения , утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 №  558 . В соответствии с этим перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.

В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.

Предприятия или организации, неважно к какой форме собственности они относятся, создаются свои локальные нормативные правовые акты. Это могут быть стандартны, положения, уставы, инструкции или инструкции по охране труда, а также профессиональные стандарты и иные документы.

Понятие локального нормативного акта

Само по себе слово «локальный» говорит, что это документ внутренний и может быть применен лишь для предприятия, разработавшего его.

Нормативные акты подразделяются на:

• обязательные для разработки, к таковым относятся: утвержденное штатное расписание, графики отпусков, инструкции по охране труда, правила распорядка на предприятии;
• изданные по решению руководства данного предприятия: положение о премировании сотрудников, положение по проведению медосмотров, журналы ознакомления с нормативной документацией.

Но при любых обстоятельствах важно учитывать, что эти были разработаны в соответствии с законодательной базой, чтобы не возникало противоречий. Документы обязательны для исполнения как для руководителей, так и для подчиненных.

В трудовом законодательстве представлено регулирование отношений сотрудника и работодателя, и более подробно эти моменты излагаются в локальных актах. Это общеустановленный документ для всех руководителей. Согласно некоторым определениям локальным нормативным актом считаются:

Документы, в которых не один раз повторяются правила поведения работников на рабочих местах и на территории предприятия.

В документе подробно изложены нормы трудового права, принимаемые работодателем в соответствии с государственными нормативами.

К особенностям разрабатываемого документа относятся:

• изменения вносятся работодателем;
• сведения, указанные в документе, не должны противоречить закону;
• утверждение документа осуществляется в виде инструкции, положения или стандарта, при этом в ряде случаев акт согласовывается с председателем первичной профсоюзной организации;
• с разработанным и утвержденным документом обязательно нужно ознакомить работника под подпись;
• юридическую силу имеет со дня утверждения;
• в случае прекращения срока действия или отмены его работодателем утрачивает силу.

Порядок принятия локальных актов

Этапы принятия локальных нормативных актов

Каждый локальный нормативный акт принимается и для этого он проходит несколько этапов:

1. Руководством организации принимается решение о разработке локального документа, то есть это может быть учтено законодательной базой, а именно в нормативных документах четко прописано, что ЛНА должен быть отдельно разработан и принят и без этого деятельность организационной структуры будет нарушена. А также работодатель может самостоятельно принять решение о разработке документа, так будет удобнее работать.
2. Принимается решение о том, кто будет разрабатывать документ или конкретно какая служба. Например, если это инструкция по охране труда, то это специалисты по , а если документ связан с внутренним распорядком на предприятии, то разработка ЛНА поручается отделу кадров. И так далее, по направлению деятельности.
3. Далее, разрабатывается проект нормативного документа на основании норм или Правил, а также иных документов. Разрабатывает лицо, изучившее всю документацию. При этом за основу можно взять типовой акт.
4. После локальный нормативный документ отдается на проверку руководителю. Если имеются замечания или спорные вопросы, то они решаются в рабочем порядке, если таковые отсутствуют, то можно переходить к следующему этапу.
5. Прохождение юридической экспертизы обязательно. Для этого документ отдается на проверку в юридический отдел, на предмет замечаний в плане оформления или на соответствие требований законодательства при их наличии. После в документ вносятся изменения или дополнения.
6. Подготовленный акт проходит согласование заинтересованными лицами и представителем профсоюза выдается мотивированное мнение.
7. Утверждение документа руководителем предприятия.

Какая информация содержится в документе

Чтобы правильно подготовить локальный нормативный правовой акт, рекомендуется утвердить документ, в котором четко прописать, что должно быть отражено в первом. Обычно разработкой занимаются представители юридических отделов, так как экспертиза проектов осуществляется конкретно у них.

При этом учитывается:

1. Требования по делопроизводству, а именно какие параметры листа необходимо задать, какой размер шрифта нужно выбрать, образец бланка и порядок согласования.
2. Далее, следует определить, каким документом утверждается локальный нормативный акт, а именно приказом или распоряжением по предприятию, так как сам по себе он существовать не может и просто будет в отрыве от принятых документов.
3. Затем, следует определить, какие разделы содержит документ, здесь важно тщательно продумать все возможные нюансы, чтобы ничего не упустить.
4. Порядок согласования тоже должен быть определен, чтобы было понятно, что далее делать после разработки, кто должен согласовывать первым, а кто последним.

Если все вопросы, касающиеся разработки и согласования подробно описаны, то в процессе работы над документом не должно быть неразрешимых проблем.

Раздел «Общие положения»

Основания принятия локального нормативного акта

В первом разделе локального нормативного документа «Общие положения» следует изложить:

• цель принятия документа (должна быть четко и лаконично сформулирована, например, в целях выполнения законодательства или правил промышленной безопасности);
• далее, следует указать, на основании каких нормативных актов разрабатывается этот документ, их необходимо перечислить и указать название, от какого числа были приняты, а также их номер;
• на какую сферу деятельности документ распространяется и кто его должен обязательно выполнять.

Это самый первый раздел нормативного документа, принимаемого предприятием или организацией, он не должен быть большим, в нем необходимо изложить основную информацию.

Основная часть

Это главная часть нормативного документа, в которой необходимо указать:

1. Направление сферы распространения. Например, проведение , как правильно должна выдаваться специальная одежда или СИЗ, какое время отводится на работу, а какое на отдых и иное.
2. Порядок действий сотрудников. Здесь четко указывается алгоритм действия работников, то есть, что сотруднику той или иной организации предписывается выполнять от начала и до конца. Это основной момент, который необходимо знать всем, и нарушать это никак нельзя.

Вся информация, указываемая в этом разделе, должна быть взята из основополагающих источников, например, из правил или иных нормативных документов, при этом не нужно делать поблажки и немного снижать степень ответственности, а вот ужесточить в большую сторону, напротив, можно, это зависит от решения руководителя, главное, не нарушить при этом прав человека.

Это самый объемный раздел в локальном нормативном акте, так как содержит основную массу информации.

Раздел «Права и обязанности»

В этом разделе стоит четко установить, какие права и какие обязанности у работника и . То есть следует перечислить, что должен выполнять сотрудник и на что он имеет права. Это необходимо с юридической точки зрения, чтобы в случае возникновения спорной ситуации несложно было решить последнюю.

Если обстоятельства сложиться таким образом, что придется обратиться в суд, то правильно изложенные права и обязанности помогут определить исход дела. Это раздел имеет юридическую силу и должен быть грамотно составлен.

О разделе «Ответственность»

Этот раздел является последним при разработке локального нормативного документа и в нем излагается сотрудников в случае несоблюдения требований настоящего ЛНА. Она устанавливается в зависимости от степени тяжести случившегося, то есть может быть административной или уголовной, а также дисциплинарной.

Без этого раздела нормативный акт не может быть принят, хотя содержание его небольшое.

Общие требования к оформлению

Требования к оформлению ЛНА

Специальных требованию к документа не существует, но все же некоторые общепринятые правила имеются, главное, применить требования к документам по делопроизводству.

К таковым относятся:

1. Написать наименование организации. Указать следует в четком соответствии с уставными документами, причем неважно, на каком языке они написаны. Можно одновременно указать на русском и иностранном языках.
2. Указать полностью наименование документа: Положение, Устав, Инструкция или Стандарт предприятия.
3. Дата, когда зарегистрирован документ и номер документа.
4. Указать место, где был разработан документ.
5. Все визы согласования ЛНА, в том числе с органом первичной профсоюзной организации.
6. Какие приложения у локального акта имеются.
7. Нумерация страниц производится по порядку, при этом цифра «1» на первой странице не прописывается, а последующая нумерация начинается с цифры «2».
8. Утверждение проставляется в правом углу сверху, а напротив ставится подпись должного лица о согласовании.
9. Приказ, которым утвержден нормативный документ, издается на установленном бланке предприятия или организации.
10. При необходимости присваивается гриф секретности данному документу.

Ознакомление с документом и хранение

После того как издан нормативный акт, его необходимо зарегистрировать в порядке, установленном инструкцией по делопроизводству. Документ вступает в юридическую силу со дня его принятия. Дальнейшие действия работодателя — это ознакомление работников с документом.

• подготовить список работников, чтобы не пропустить подписи ни одного сотрудника и направить его параллельно с ЛНА по подразделениям;
• можно предоставить работнику право расписаться непосредственно на самом документе, если так более удобно.

Главное, помнить, что ознакомление с ЛНА обязательно каждому сотруднику, иначе он будет знать содержание документа и к нему будет сложно применить при нарушениях с его стороны.

Оригиналы документов, как правило, хранятся в одном месте, это отдел кадров или канцелярия, а копии с ознакомлением непосредственно в подразделении у ответственного работника, назначенного распорядительным документом.

Изменения или дополнения вносятся непосредственно по мере изменений в законодательстве.

В данном видео пойдет речь о документах, которые являются обязательными для любой компании:

Форма для приема вопроса, напишите свой

При осуществлении своей деятельности хозяйствующему субъекту нужно ориентироваться не только на нормы различных уровней законодательства, но также издавать документы, которые необходимо соблюдать внутри самой компании как работникам, так и администрации. Это локальные нормативные акты, для них предусмотрена в связи с важностью этих документов, специальная процедура принятия.

Порядок разработки ЛНА

Локальные нормативные документы это акты, разработанные в самой организации для урегулирования возникающих между руководством и сотрудниками отношений в рамках имеющихся у работодателя полномочий.

Локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права направлены на адаптацию предусмотренных законом норм в конкретных условиях с целью улучшения положения персонала.

Локальные нормативные акты могут разрабатываться только у хозяйствующих субъектов, вставших на учет в качестве юр. лица или же в качестве ИП. Физ. лица не могут принимать подобные документы, что закреплено в ТК РФ.

Порядок создания и принятия локальных нормативных актов устанавливается на законодательном уровне.

Разработка данных документов осуществляется коллективно с участием специалистов компании в различных областях (юристы, кадровики, экономисты). Создавая нормы данного вида акта, нужно обязательно обеспечить их соответствие законодательству. Так как, в противном случае, они не будут считаться действующими.

Внимание! Следует отличать документы отдела кадров от ЛНА. Первые только фиксируют и учитывает происходящие события, а нормативные акты предприятия регулируют трудовые отношения между администрацией организации и ее наемными работниками.

Локальные нормативные акты при наличии в компании профсоюзного органа должны быть обязательно согласованы с его представителями. В противном случае они сразу же утверждаются.

После возвращения проекта на нем делается отметка о согласовании с профсоюзом.

Утверждение ЛНА

Составленный проект ЛНА руководство должно утвердить, и в установленные сроки ввести его в действие.

Для этого администрация может использовать два способа:

• На нормативном акте предприятия проставляется специальная отметка об утверждении. Этот вариант регулируется ГОСТом и представляет собой указание в верхней части документа грифа УТВЕРЖДАЮ. После этого нужно ниже записать должность, личные данные лица, наделенного такими полномочиями. В основном им всегда выступает руководитель фирмы.
• Оформление распоряжения о вводе в письменном виде. Отдел кадров или делопроизводства составляет отдельный приказ, который подписывается директором организации.

Локальные нормативные акты организации перечень основных документов

Существует локальные нормативные акты организации перечень, который примерно должен быть принят в компании:

• Документ о персональных данных.
• Документ по охране труда.
• Документ по коммерческой тайне

Внимание! В большинстве случаев данный перечень документов должен присутствовать на каждом предприятии обязательно.

Могут использоваться и прочие локальные нормативные акты, которые разрабатываются с учетом особенностей осуществляемой деятельности.

Как ознакомить сотрудников с локальными нормативными актами

Трудовое законодательство устанавливает, что сотрудников нужно знакомить с принятыми в компании нормативными актами. К примеру, во время оформления на работу соискатель знакомится с документами, которые непосредственно затрагивают выполнением им обязанностей.

В обязательном порядке будущему сотруднику должны быть предоставлены:

• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Правила по использованию персональных данных работников;
• Положение по оплате труда и порядке премирования;
• Правила охраны труда, инструкции по технике безопасности.

Перечень внутренних актов, с которыми нужно знакомить новых сотрудников, может быть расширен в зависимости от специфики деятельности компании.

Внимание! Также каждого работника фирмы нужно под роспись знакомить со всеми приказами и распоряжениями, которые его затрагивают. Это могут быть приказы о награждении, поощрении, переводе, увольнении и другие.

Факт того, что сотрудник был ознакомлен с нормативным актом, может зафиксировать двумя способами:

• Используя лист ознакомления. На нем работник проставляет свою визу и дату события, после чего лист хранится вместе с локальным актом;
• Применяя журнал ознакомления с локальными нормативными актами. В нем также сотрудники ставят свои росписи и даты ознакомления.

Как учесть мнение профсоюза при принятии ЛНА

Если такой шаг прописан в действующем законодательстве или коллективном договоре, то любые локальные нормативные акты руководство компании обязано согласовать с действующим профсоюзом работников. Если такого нет, то принять тогда его можно самостоятельно. Процесс согласования четко прописан в ТК РФ.

Предоставление профсоюзу проекта локального нормативного акта

Процесс согласования начинается с того, что представитель работодателя передает на рассмотрение разработанный нормативный акт председателю профсоюза или уполномоченному на это лицу.

Внимание! Вместе с копией акта необходимо также предоставить сопроводительную записку, в которой сообщить наименование документа, количество передаваемый копий и причину, по которой он был создан.

Вручение документов может производиться лично представителю от профсоюза. При этом последний должен составить и передать расписку, в которой отметить получение документов и их количество.

Кроме личной передачи, копию локального акта можно отправить почтовым отправлением. Сделать это обязательно нужно с уведомлением о вручении. При этом подтверждением факта получения будет вернувшееся к работодателю уведомление с отметкой.

Рассмотрение проекта нормативного акта профсоюзом

После того, как профсоюз получил проект разработанного нормативного акта, ему необходимо в срок пять рабочих дней рассмотреть его, после чего передать работодателю обоснованное мнение в письменной форме.

Профсоюз имеет право одобрить предложенный акт, не согласиться с ним полностью или определенными фрагментами.

Ответное мнение должно быть полностью обоснованным. Профсоюз не может просто дать отказ по тексту документа. Необходимо подробно изложить, с чем он не согласен и предложить свою формулировку или решение проблемы.

Если компания согласна с мнением, выраженным профсоюзом, на данном этапе рассмотрение нормативного акта заканчивается. Документ принимается в том виде, в котором он был согласован с профсоюзом.

Важно! При этом компания должна поставить отметку о том, что профсоюз согласен с документом, либо на обложке нормативного акта, либо в приказе о его принятии.

Проведение дополнительных консультаций, если работодатель не согласен в справками

Если компания не согласна с теми изменениями, которые были предложены профсоюзом, необходимо созвать дополнительную консультацию. Сделать это необходимо в срок 3 дней с факта получения мотивированного ответа. При ее проведении обе стороны должны достигнуть согласия по тексту предложенного нормативного акта.

Представитель работодателя в письменном виде уведомляет профсоюз о месте и времени проведения дополнительной консультации. Это можно сделать как при личной встрече, так и путем направления письма почтой с уведомлением о вручении.

Если на дополнительных консультациях удалось достигнуть согласия, то компания принимает нормативный акт с поправками профсоюза.

Оформление протокола разногласий

Если при проведении дополнительной консультации представитель компании и профсоюз все же не смогли договориться по содержанию представленного нормативного акта, то все разночтения оформляются протоколом разногласий.

При этом компания принимает к действию нормативный акт в первоначальном виде, без поправок профсоюза. Однако последний может в любое время обжаловать данное действие через судебное разбирательство.

Кроме этого, в коллективном соглашении может быть указано, что компания имеет право принять любой локальный акт только с учетом согласования с профсоюзом. Это означает, что без получения согласия профсоюза, ни один локальный акт не может быть принят. В связи с этим, порядок согласования необходимо обязательно отразить в коллективном соглашении.

Важно! В отличие от локальных актов, принятие кадровых документов на предприятии не требует получения согласия профсоюза на это.

Любая компания, организация, бренд и т.д. обладает массой документации, среди которых присутствуют локально-нормативные акуты. Они могут регламентировать дисциплинарные правила, давать должностные инструкции и другие положения.

Локальные акты могут относиться к двум основным группам: к группе общепринятых (действующих для любой организации), к группе добровольных (созданных предприятием и действующих исключительно в её компетентности).

То есть, говоря простым языков, он не должен противоречить и нарушать законы государства. Локальные нормативные акты в ТК РФ выделены ещё одной характерной особенностью – они действует как для предприятия, так и для его сотрудников.

Определение

Трудовой кодекс Российской Федерации, а если быть точнее, то его пятая статья, устанавливает правила отношений между работодателем и сотрудником с помощью охраны труда, созданных соглашений и актов, в которых оговариваются нормы трудовых прав. Помимо этого, локальные акты регламентируют отношения между данными лицами.

Данный документ действует абсолютно для всех работодателей, вне зависимости от типа компании, формы управления и владения и т.д. Также локальный акт должен соответствовать и иному типу документов. Это оговаривается в восьмой статье первой части трудового кодекса нашей страны.

Однако в кодексе отсутствует точное определение этого термина.

Локальные нормативные акты в ТК РФ трактуются двумя основными формулировками:

• это акт организации, содержащий перечень правил и требований для персонала, устанавливаемый работодателем;
• это документ, содержащий нормы трудовых прав сотрудников, использующийся руководителем организации в пределах его полномочий, в соответствии с общепринятыми законами в государстве.

Локально-нормативные акты, как и любой другой документ, обладает своими особенностями.

Ниже будут приведены основные из всего числа:

• Изменение какого-либо положения акта или же всего документа в целом может определяться и утверждаться исключительно работодателем или же лицом, с переданными полномочиями от него.
• Абсолютно все положения, прописанные в документе, отвечают законам, установленным правительством Российской Федерации.
• Данный документ утверждается работодателем в письменной форме.
• С документом должен быть ознакомлен каждый сотрудник из всего штата, подтвердив это своей подписью.
• Локально-нормативный акт начинает действовать сразу после принятия или же с другой даты, оговорённой в документе.
• Акт может прекратить своё действие в трёх случаях:
  • если установленный срок действия истёк;
  • отмена по желанию работодателя;
  • отмена судебными органами.

Назначение документов

Каждая компания обладает определённым количеством актов.

Наиболее распространёнными и характерными для большинства типами документов является следующие акты:

• требования и правила внутреннего трудового распорядка предприятия;
• расписание;
• и их ;
• положения, регламентирующие выдачу заработной платы сотрудникам;
• положения о персональных данных;
• сведения о командировках;
• информация о квалификациях и аттестациях персонала;
• положение об охране труда;
• инструкции по охране труда.

Каждый локально-нормативный акт создаётся определённым сотрудником (занимающийся этой данный процедурой согласно назначению руководителя) или же группой лиц, обладающих полномочиями на основании утверждённого приказа. Например, эта обязанность может быть возложена на или же главу отдела кадров и т.д.

Классификация

Несмотря на общие требования, установленные для локально-нормативных актов, у них имеется определённая классификация. Виды могут отличаться друг от друга по нескольким признакам.

Под основными требованиями для актов понимаются:

• локально-нормативные акты могут утверждаться исключительно руководителем организации или же с учётом мнения определённого совета работником (в случаях, предусмотренным трудовым кодексом Российской Федерации);
• утверждённые документы не могут принижать положение персонала относительно общепринятого трудового законодательства и другими актами, регламентирующие нормы ТК РФ, а также коллективными договорами, соглашениями и т.д.;
• информация каждого созданного документа должна быть доведена до персонала под их подпись;
• характер данных документов обязательны – в случае если сотрудник по каким-либо причинам не исполняет предписания требования и условия, его можно привлечь к ответственности , если же положения актов не выполняются работодателем, то на него возлагается административная ответственность.

Все локально-нормативные акты можно разделить на две большие группы: обязательные (прописанные в трудовом кодексе России) и необязательные (принимаемые организацией по необходимости). В частности к первой группе типов актов относится документ, который регламентирует порядок проведения обработки персональных данных сотрудников, их хранение и защиту. Также в число обязательных актов входят положения о заработной плате, инструкции об охране труда и т.д.

К группе необязательных актов относятся такие документы, как положения о работе сотрудников, о добровольной медицинской страховке, различные должностные инструкции и требования и т.д. Также акты отличаются друг от друга по сфере действия: документы общего характера (распространяются на каждого сотрудника, трудящегося в организации), специализированные положения (распространяющиеся на сотрудников только лишь в определённом случае, например, при командировках, вахтах и т.д.).

Последняя классификация различает локально-нормативные акты по способу их утверждения. Это документы, утверждающиеся руководителем предприятия и положения, принятие которых происходит консилиумом.

Как и когда принимаются

Оформление каждого локально-нормативного акта от стадии разработки до стадии принятия проходит в несколько этапов:

• непосредственно сама разработка;
• согласование;
• утверждение;
• принятие документа в действие.

Разработка проекта нормативного акта стартует на основании приказа руководителя организации или же другого, уполномоченного на это, лица. В зависимости от специфики деятельности предприятия и типа документа данная обязанность может быть возложена на различных сотрудников. Например, положения о регламентации выплат заработной платы создаются главным бухгалтером компании, но в то же время, разнообразные создаются персоналом кадрового отдела и т.д.

Каждый проект разработанного документа должен быть согласован всеми отделами и подразделениями предприятия. Все замечания, требования и несогласия указываются в специально созданном для этого бланке. После прохождения данного этапа, финальная версия документа отправляется на утверждение руководителю организации.

В конкретных случаях, которые предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации, до утверждения разработанного документа руководителем, он обязан отправить его для подтверждения в профсоюзную организацию с подробным обоснованием и описанием. Стоит отметить, что выносить вердикт должен именно тот профсоюз, который предоставляет интересы для большинства сотрудников предприятия. Он должен внести свой вердикт по разработанному документу в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта.

Если мнение профсоюзной организации относительно разработанного проекта отрицательно или же имеет какие-либо предложения и советы по его модернизации, руководитель предприятия обязан в течение трёх рабочих дней провести ряд дополнительных консультаций с профсоюзом в целях достижения соглашения, удовлетворяющего потребности обоих сторон.

Если же после проведённого консилиума к единому мнению прийти не удалось, то создаётся протокол, в котором указываются все разногласия сторон. После этого, руководитель предприятия получает право единоличного принятия документы в действие. Однако в свою очередь первичный профсоюз получает право обжалования утверждённого документа в соответствующих судебных органах или же в инспекции по охране труда.

Если же единое мнение по разработанному документу было достигнуто, то он утверждается и вводится в действие руководителем предприятия или другим уполномоченным сотрудником. Датой начала действия принятого локально-нормативного акта считается непосредственно момент его подписания или же другой день, указанный в содержании документа.

Финальный этап принятия документа заключается в его регистрации в соответствующих журналах и протоколах. Помимо этого, руководитель предприятия обязан ознакомить с информацией документа сотрудников, деятельность которых затрагивается разработанными положениями.

Порядок оформления

В процессе разработки локально-нормативного акта внимание должно уделяться не только информации, которая содержится в нем, но и форме. Оформление документа происходит согласно государственному стандарту, под номером Р 6.30-2003.

Согласно его требованиям любой документ, за исключением писем, должен использовать форму, в которую включаются:

• полное название компании – оно указываются в точности со всеми учредительными документами, включая полное и сокращённое (если имеется) название предприятия.
• если деятельность организации проходит за границей или каким-то образом связана с другими государствами, то наименование компании должно дублироваться на официальном языке тех стран;
• бланк обязан содержать информацию о типе документа (положение, инструкция, требование и т.д.);
• в обязательном порядке должно указываться географическое положение, в котором был принят документ (если это город, то его название и т.д.).

Нумерация страниц начинается со второго листа. Их обозначения указываются по центру верхних полей. Титульная страница не пронумеровывается. Структура любого локально-нормативного акта должна состоять их трёх основных разделов: описание общих положений, общая информация о них и заключительные пункты, подытоживающие весь документ.

Локальные нормативные акты в ТК РФ

Все работодатели, за исключением физическим лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать только те локально-нормативные акты, которые удовлетворяют всем требованиям и условиям трудового права.

В исключительных случаях, предусмотренных трудовым кодексом нашего государства или другими положениями федеральных законов, руководитель предприятия, перед утверждением локально-нормативного акта, обязан учесть мнение представительного органа сотрудников (при его присутствии­­). Любые положения, которые ухудшают положения персонала относительно норм трудового права или же каких-либо федеральных законов, не подлежат принятию.

Изменение, хранения и отмена

В том случае, если действующее законодательство подверглось изменениями или же была проведена модернизация актов норм трудового права, руководитель предприятия обладает возможность внесения поправок в локально-нормативные акты. Однако любые изменения не могут ухудшать положения персонала относительно изменённых законодательством документов.

Порядок внесения корректировок идентичен порядку оформления первоначальных версий разработанных проектов. При условии, если поправки касаются какой-то отельной группы сотрудников, то принятие документа невозможно без их согласия, выраженного индивидуальной подписью.

Принимать поправки по единоличному мнению руководитель организации вправе только лишь при изменениях каких-либо условий труда. Об это он обязан принимать весь трудящийся персонал не менее чем за два календарных месяца. Процедура отмены действия локально-нормативного акта проходит точно также, за исключением ситуации, когда отведённое время действия документа истекло.

Локальные нормативные акты – это официальные документы, необходимые предприятию. ТК нашей страны дает возможность производить установку на отдельном предприятии некоторых правил и требований, на основании который действуют сотрудники. Есть важное правило – они в обязательном порядке – адекватны по отношению к праву и не ведут к ущербу сотрудникам или владельцу компании.

В целом можно говорить о том, что нормативный локальный акт – это некоторые правила, которые имеют силу в рамках одной компании. Они утверждаются на предприятии и преследуют цель увеличения дисциплинированности сотрудников и повышения условий работы.

Подобного рода акты имеют правовую значимость только после их утверждения. Правил должен придерживаться каждый работник. Однако, трудовой кодекс не дает внятной регламентации того, какие документы должны быть в компании.

Именно поэтому каждая компания имеет возможность самостоятельно разработать их, взяв за основу то, каким будет направление деятельности.

Важно понимать, что такие акты должны создаваться так, чтобы они могли использоваться достаточно длительно и не один раз. Естественно, каждый из таких документов не может распространяться только на некоторых работников – они обязательны для всех.

Существует две разновидности таких актов:

1. Те, которые принимаются руководством строго обязательно.
2. Те, которые могут приниматься или не приниматься в зависимости от необходимости.

ТК Российской Федерации рассказывает о том, что трудовая дисциплина – это правила поведения на месте трудоустройства, которые должны выполняться каждым сотрудником. Важно понимать, что такие правила не могут быть противоречивы закону или каким-либо вышестоящим документам.

Итак, правилами внутреннего распорядка труда можно назвать нормативный акт локального характера. Он регламентирует правила найма новых сотрудников, правила увольнения, их права и требования к ним. Также такие акты описывают стороны трудового договора и могут регламентировать любые стороны деятельности в компании – от мер поощрения или наказания до того, в какое время сотрудники отдыхаю.

Правила распорядка внутри компании – это обязательный для выполнения локальный акт, который существует на предприятии. Также обязательной составляющей такого пакета документов являются правила создания безопасных условий работы и нормативы охраны труда. Предприятие должно иметь положения о хранении данных, о нормированной работе, о расписании работы. Однако, необходимо объяснить более подробно.

Для начала необходимо рассмотреть обязательные для любой компании нормативные акты:

1. Правила распорядка внутри компании.
2. Правила формирования основ безопасного труда и правила охраны труда.
3. Положение нормированного дня работы.
4. Положение о хранении персональных данных.

Также к локальным нормативным актам принадлежат:

1. Расписание штата.
2. Трудовые договора всех сотрудников компании.
3. Должностные инструкции сотрудников компании.
4. Приказы о всех действиях в отношении работников – переводе, увольнении или приеме на работу.
5. Приказы руководства организации.
6. Подписанные графики ухода в отпуск.
7. Положения о структурных подразделениях.

Достаточно большое количество дискуссий вызывает такой акт, как коллективный договор. Закон достаточно часто упоминает его, однако, как правило, не делает обязательным оформление коллективного договора для каждой организации.

Большое количество компаний принимают такой договор – он является достаточно удобным с юридической точки зрения. Чаще всего именно коллективный договор может содержать большое количество правил распорядка, перечни специальностей, которые имеют отношение к работникам. В нем же прописывается необходимость соцвыплат и порядок действий в случае, если сотрудник работает ненормированно.

Один документ может содержать в себе достаточно подробное расписание и правила, в соответствии с которыми будут выплачиваться премии и разного рода поощрения. Также именно он содержит информацию касательно графика выхода в отпуск, работы все нормы. Естественно, необходимо понимать, что, несмотря на удобство такого решения, к нему приходят достаточно редко. Недостатком такого подходя является невозможность самостоятельно утвердить такой договор или изменить его условия.

Коллективный договор – это предмет обсуждений нескольких сторон. В ситуации, если работники имеют некоторые возражения или же требования – он может изменяться законным путем в случае, если требования были разумными.

Также необходимо обратить внимание на то, что большое количество работодателей не торопится заключать именно такие договора по причине некоторой свободы подчиненных. При таких условиях сотрудники имеют возможность быть наравне со своим работодателем. Любой нормативный акт должен иметь возможность регулировки отношений между сотрудниками и сторонами. Естественно, такой документ не должен быть односторонним.

Нормативный акт не может и не должен ухудшать положение сотрудника или же принуждать его к каким-либо действиям. Любой такой документ, в котором не соблюдаются нормы трудового законодательства – это бумага, не имеющая адекватной юридической силы. Естественно, все нормы законодательства, трудовой кодекс и локальные акты – это бумаги, которые направлены не только на наемных сотрудников, но и на работодателя. Он обязан им подчиняться.

Для правильной подготовки локальных актов необходимо понимать, что существует достаточно большое количество норм, требований и правил законодательства. Как правило, всю информацию, которая содержится в таком документе, можно разделить (условно) на несколько важных частей. Это чаще всего название документа, то, в каком порядке он будет утверждаться, его содержание. Обязательно необходимо включать часть ознакомления с документов и его подписания.

Еще в 2004 году было вынесено постановление о том, по какой форме должна составляться любая документация. Если следовать нормам и требованиям этого постановления – вы достаточно легко сможете разработать большое количество нормативных документов. И, естественно, они будут иметь законную силу.

Конечно же, все утвержденные формы – это исключительно рекомендательные документы. Они могут распространяться на любые виды собственности, именно поэтому любая компания, не зависимо от вида собственности, может взять их за основу и внести необходимые изменения. Обязательно обратите внимание на то, что конечный вариант документа может иметь достаточно большое количество отличий от примера – это совершенно нормально.

Естественно, составление примеров таких документов достаточно сильно упростило положение дел. Теперь любое предприятие может разрабатывать документацию достаточно быстро и быть уверенным в том, что она отвечает всем нормам и требованиям. Также необходимо обратить внимание на то, что проверяющие службы благосклонны к компаниям Однако, это не отменяет необходимости существенной доработки документации – компания, чаще всего, не может работать «по образцу».

Естественно, все локальные нормативные акты – это разные по своей специфике документы, которые имеют разную информацию. Однако, необходимо понимать, что составляются они, как правило, достаточно схоже, и имеют большое количество одинаковых моментов. Это, к примеру, необходимость точного указания компании, название самой бумаги, место ее составления, регистрационные данные и информация об утверждении документа.

Естественно, необходимо также обратить особенное внимание на разные моменты. В первую очередь – на название компании. Оно должно указываться точно так же, как и во всех документах о ее учреждении. Естественно, достаточно большое количество нормативной документации имеет некоторые графические составляющие – это, как правило, таблицы. Крайне важно уделить особенное внимание читаемости и правильности понимания такой информации. Любые сложности могут привести к тому, что информация будет трактована неправильно.

К примеру, если взять для рассмотрения Положение о структурном подразделении нескольких компаний, можно сделать выводы о том, что каждый из таких документов должен точно отражать специфику работы компании. В нем должно содержаться полное описание функций, заданий, обязанностей и прав каждого подразделения.

Также, естественно, в таком документе может указываться и дополнительная информация – это, к примеру, информация о режиме работы и данные ответственных. Главное задание при формировании такой документации – это добиться правильности и четкости донесения информации до каждого работника, который будет ознакомлен с документом.

В случае, если такой документ имеет какие-либо приложения – на них необходимо ссылаться. Такая ссылка отображается вверху документа справа. Она выглядит как информация о порядковом номере и дате акта.

Подпись на документе должны поставить все ответственные лица, она должна иметь расшифровку.

Существует достаточно большое количество непонятных для руководства ситуаций, в которых лицо-подписан находится в отпуске или на больничном, и не может подписать документ.

В ситуации, если речь идет о достаточно срочном документе – ждать момента, когда ответственный появится на работе, не нужно. В таком случае необходимо назначить заместителя, который имеет право подписания документа как исполняющий обязанности. Если к документу есть некоторые замечания – их нужно оформить отдельно. Лист со всеми замечаниями должен содержать информацию о том, в какие сроки должны быть устранены проблемы.

Существует несколько важных советов, которые юристы дают для сотрудников, которые должны заниматься оформлением такой документации:

• Заключение любых договоров или инструкций – это действие, которое нужно проводить с максимальной внимательностью. Тщательно проверяйте, правильно ли указаны все специальности и должности. При необходимости – пользуйтесь их официальными наименованиями.
• Работник, которого принимают на работу, должен в обязательном порядке подписать все акты и ознакомиться с ним. Особенно позаботьтесь о том, чтобы это действие было произведено касательно положения об обработке данных.
• Приведите в полное соответствие два показателя – очередность и график ухода сотрудников в отпуск.
• Вся документация должна быть разработана с учетом мнения сотрудников.

Также необходимо обратить внимание, что порядок утверждения такого акта и ознакомление сотрудников с ним – это четко регламентированный процесс. Если одно из этих условий не выполняется – такая бумага не имеет никакой силы в юридическом поле.

Как правило, утверждение документа – это достаточно простой процесс. Руководство компании принимает приказ. В данном приказе есть положение о том, утверждаемое в компании. После этого через процедуру проходит сам акт. Дата регистрации такого документа – это дата, когда он был утвержден. Обратите внимание на обязательность проставления подписи.

Согласно ТК России, работодатель берет на себя обязательства касательно ознакомления всех сотрудников предприятия с введенным в работку актами. Естественно, они должны расписаться после ознакомления в случае, если новые правила понятны и приняты. То же самое касается и граждан, которых компания принимает на работу.

Сотрудник, который будет работать в компании, должен обязательно пройти ознакомление со всеми нормативными актами и расписаться в этом. Естественно, это будет значить, что сотрудник полностью принимает все правила работы и готов им следовать.

Законодательство четко не регламентирует время ознакомления сотрудников с актами, однако, юридически работодателю достаточно невыгодно затягивать такой срок. Акт, с которым не ознакомлен сотрудник – не имеет юридической силы.

Отсутствие документов

Достаточно часто бывают ситуации, в которых сотрудник, который был уволен из компании, подает иск – и суд принимает его сторону. Многие работодатели задаются вопросом о том, почему так происходит.

Как правило, суд, принимая решение, достаточно часто ориентируется на то, имеет ли компания какие-либо нормативные документы, подписанные сотрудником. Они становятся официальными материалами дела – и их достаточно тщательно изучает суд, чтобы определить, законными ли были требования, установленные работодателем.

Обратите внимание на то, что для предприятия наличие и юридическая сила таких документов – это важное преимущество. Сотрудник просто не сможет отрицать и официально опровергнуть некоторые факты.

Отсутствие же таких документов или невозможность их предоставить – это достаточно сложная тема, которая может сыграть на руку второй стороне разбирательства. Обратите также внимание на то, что все документы должны быть законными и иметь юридическую силу.

Можно привести достаточно простой пример. К примеру, большого размера предприятия создает и выпускает в продажу оборудование, активно развиваясь и привлекая новых покупателей. В производственном цеху происходит серьезная авария, вследствие которой работник получает серьезную травму. В такой ситуации работодатель может не признавать свою вину, утверждая, что она целиком лежит на сотруднике, который не был достаточно внимательным.

Естественно, такой спор должен решаться исключительно в правовом поле с точной аргументацией обеих сторон. Можно достаточно долго дискутировать о том, был ли виноват сам работник, однако, куда более правильным решением будет обратиться к официальной документации. Как правило, любое производство должно иметь важный документ – это положения о безопасном труде на производстве и данные о проведении инструктажей касательно техники безопасности.

Это документ, который имеет огромную важность. При производстве достаточно большое количество сотрудников могут получить травмы. Это значит, что предприятие обязуется регулярно проводить большое количество инструктажей по технике безопасности и использовании техники на производстве. Если такие инструктажи не проводились или же их проведение не было доказано – вина ляжет на работодателя. Это также поднимает вопрос ответственности компании в случае, если таких документов нет. Естественно, компания может быть оштрафована контролирующими органами, а сам работодатель – привлечен к ответственности. Она может быть административная или даже уголовная.

Достаточно часто можно просто обратиться к кодексу об админнарушениях – он точно дает понять, что в ситуации, когда лицо не раз нарушало правила проведения инструктажа, оно может быть дисквалифицировано на внушительный срок – он может составлять от одного до трех лет. Обратите внимание на то, что дисквалифицированный сотрудник не может занимать исполнительные должности, быть членом совета директоров, вести управленческую деятельность.

Вывод из такого примера достаточно простой – любое предприятие должно иметь хотя бы минимальные локальные правовые акты, которые бы давали возможность защитить свои права. Однако, создание таких актов – это достаточно ответственный процесс, и необходимо понимать, что их отсутствие – менее тяжелое нарушение, чем неправильно составленные бумаги.

Ограничения и их законность

Достаточно часто сотрудники предприятий сталкиваются с тем, что руководитель предпринимает попытки сделать взыскание – к примеру, лишить работника премии за нарушение правил и требований.

Это всегда спорная ситуация, которая просто решается – использованием Правил внутреннего трудового распорядка. Естественно, такой документ не должен становиться инструментом работодателя – он в первую очередь служит для защиты прав и свобод сотрудника компании.

Естественно, сотруднику необходимо следить за документацией, которую он подписывает – она должна содержать адекватные требования. Однако, важно понимать, что любой нормативный акт – это обязательная к выполнению рекомендация, и, подписав его, вы лишаетесь возможности оспаривать правомерность рекомендации. Регулярное нарушение таких рекомендаций может стать официальной причиной для увольнения сотрудника.

К примеру, регулярные опоздания сотрудника, если это прописано в акте, могут стать официальной причиной для нанесения взысканий или даже увольнения работника. В случае обращения в суд, разбирательство может закончиться выгодно для работодателя – если ему удастся доказать, что такие нарушения имеют достаточно сильное влияние на деятельность компании. Естественно, моральная сторона вопроса требует отдельного рассмотрения. Как правило, суд же ориентируется на то, насколько документально оформлены какие-либо требования. Достаточно часто бывшим сотрудникам не удается отстоять такую позицию – если работодатель имеет правильно подготовленную базу документов и могу доказать, что бывший сотрудник принимал все условия.

Практика говорит о том, что чаще всего завышенные требования к своим сотрудником адекватное руководство компаний компенсирует – это может быть конкурентная заработная плата, более комфортные условия труда или гибкая система премирования. Естественно, ознакомившись с трудовыми правилами, сотрудник оставляет за собой возможность отказаться от трудоустройства. Однако, необходимо четко понимать, что в случае, если компания тщательно следит за оформлением всех документов – вы вряд ли сможете выиграть дело в суде.